ミツカリを導入する前の課題

弊社は少人数の会社組織であるからこそ全員が能力を発揮し続ける必要があると考えています。

ただ、一人ひとりが顕在化された能力に基づいて強みとなる仕事を担うことは行いやすいものの、まだ発揮されていない潜在的な能力や強みを活かせるであろう新たな役割に挑戦しようということになると、その見立てがどれほど有効なものであるのかの裏付けとなるようなデータは定性的・感覚的なもの以外、持ち合わせていませんでした。

また弊社の顧客企業へのコンサルティング業務を通して、本当に成果の出る企業は社員が仕事の意義、やりがいを感じて業務に取り組んでいることを強く感じていました。そのため、自社の経営に関しても社員と会社の価値観が重なり納得感を持って働ける「理念経営」を目指しています。それ故、応募者の価値観が自社の理念にマッチしていることを採用選考の上でも重視しています。

それを具体的な評価指標に落とすため、過去に社員へのヒアリング結果を基にKJ法で重視すべき価値観の項目を練り上げたことがあります。それは現在でも主要な評価指標となっていますが、社員が無意識に重視している価値観までインタビューで引き出すのは難しいものです。そのため、本当に価値観のマッチングを図るには、社員・応募者ともに、自己認識できている価値観だけでなく、無意識の価値観も含めて引き出し、可視化する必要がある、そんな課題を感じていたことを覚えています。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリは社員の価値観を測り、応募者の価値観と定量的に比較することができるため、弊社が感じていた課題を払拭するにはぴったりでした。

導入におけるハードルを挙げるとすれば、弊社はボトムアップの社風なので、強制的ではない形でできるだけ全員に回答してもらいたかったという点です。

ミツカリに興味を持ってもらえるよう、ミツカリが開発された経緯や可能性、ミツカリを実施する目的を伝え、一人一人とコミュニケーションを取ることで、ほとんどの社員の協力を得ることができました。性格検査のみであれば10分程度で終わるという簡易性も良かったと思います。

活用に向けては、社員へミツカリの特徴や活用ポイントを共有する場面で、スタッフの方に丁寧なサポートをしていただきました。ミツカリの結果を正しく理解し、受け入れ、チーム作りに役立てていくのに大変有益でした。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

面接の前に、まずはミツカリのテストから言える人物像をまとめるようにしています。そして面接のはじめにこういう人物像が出ているということを伝え、自己認識と合っているかどうかを確認することもあります。この方法で2018年度の新卒採用で30回以上面接をしていますが、ミツカリから推測できる人物像と応募者の自己認識とが一致していることが多いので、理解してくれているなと応募者が心を開いてくれている感覚があります。加えて、そのようにして自己認識とのギャップを確認できると、応募者に合わせて事前に準備していた質問の妥当性も確認できるので、相手の人物像をより正しく、具体的に理解する助けになっていると思います。

これは弊社役員の感想ですが、応募者のことを次の面接官に説明する際には、その人がどんな人かを文章で表現するよりも、「社内の〇〇さんと似ている」という説明をした方が端的で伝わりやすく、感覚にも近い共有ができます。この点においては、ミツカリのマッチング機能によって社員の誰と性格が似ているのかを可視化することができるので、大変参考になっていると聞いています。

また、メンバー同士が互いの個性を数値化して共有できるようになったため、コミュニケーションの中でなぜ相手がそういう考え方をしているのかが納得できるようになったという声も聞きます。これは一言では伝えにくいですが、コミュニケーションのタイミングや表現の仕方など、一つ一つが円滑になるように、メンバーの意識変化が感じられています。

ミツカリをはじめとした選考精度向上に向けての取り組みや、ターゲットアプローチなどの取り組みにより、2018年度の新卒採用では役員面接・社長面接の通過率が10～20%向上し、採用にかかる工数の削減が進みました。今後は、各プロジェクトのメンバー構成や配置替えの提案など、ミツカリの新たな活用にもチャレンジしていきたいですね。