面接官ごとの採用基準のバラツキをなくし、変化に対応できる理想の組織を作る【採用】

ミツカリを導入する前の課題

もともと、面接官ごとに採用する人材の基準にばらつきがありました。特に問題視していたのは「いまこの瞬間に必要なスキルをもっているか」と短期的な実務遂行能力だけを見て採用してしまうということが多く発生していた点です。

一番大事なのはその人のもっと根っこの人物像や価値観といったパーソナリティです。ファームノートは成長中のベンチャーですので、外部環境の変化やそれに伴いそれぞれの従業員の役割の変化も大きいです。そのような中でも常に高いパフォーマンスを発揮してもらうには、「農業の革命を一緒に起こしたい」と想いを共有でき、変化対応にも柔軟な人材を採用していく必要があると考えています。

しかし、自社にあう人物像かどうかというのは、どうしても判断基準が属人的で曖昧になってしまいがちです。複数の面接官が統一の基準を持ち、人物重視の採用を行うためには工夫が必要だと考えていました。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリを本格的に導入した理由は、グルーピング機能が大きいです。社員を色々な切り口でグループにわけ、そのグループごとの特徴を可視化することができる。そして、その特徴と応募者の特徴を比較して採用を検討することができると聞き、今のファームノートの課題を解決するのに使えると思いました。

組織は人の集まりです。自社の社風を見るのにも感覚的に判断するのではなく、一人一人の社員を細かく見たうえで、会社全体やグループ単位で俯瞰的に捉えると自社の社風の見え方が変わってきます。自社の強み、意外な部分や課題点も明確になってきます。

具体的にやって良かったグルーピングは、ファームノートらしさを持ち活躍している社員を一つのグループにして、こういう社員に増えてほしいなという特徴を言語化することです。ミツカリの各データを参考に、仕事に対しての考え方やリスクとの向き合い方など具体的に自社の求める人物像を定義することができました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

こうして定義をしっかりとしてからは採用する人材の質が大きく変わり、スキルだけではない人物重視の採用が実現しました。

ミツカリを利用する前は、人柄に関してまったく情報がない中で面接が始まるので、ゼロからその人の人柄や価値観を確認していく必要がありました。ミツカリを導入してからは、面接前にその人の基本的な価値観が事前に把握できるので、人柄を想像したり具体的な質問を準備しやすくなります。また応募者から同じエピソードを聞くにしても、ミツカリのデータを理解したうえで聞くとその解釈がより深く明確になります。例えば、同じような成功体験のエピソードを聞いたとしても、その人の価値観を理解していれば、競争心が強くて周りに負けたくなくて頑張ったのだろうとか、チームみんなで一体感を持って何かを作り上げたのが楽しかったかもしれない、といったよりその人の奥底にある人柄のコアの部分を捉えやすくなります。

数ヶ月、ミツカリをベースにした面接を繰り返した結果、一人一人の応募者の人物像をきちんと理解しようと面接官の意識も大きく変わってきました。それにより、本当にファームノートらしい素晴らしい人材が多く採用できるようになりました。社員数が増えることで社風も少しずつ変化しています。現在は、ミツカリのデータを定期的に確認しながら、新しく社員が入ったことでどのように社風が変化しているかも見るようしています。