ミツカリを導入する前の課題

採用する中で感じていた一番の疑問は「自分たちの会社にどんな人がいるのか」でした。そして、どんな人がいるのか明確になっていないという課題を感じていました。以前から適性検査を利用していたのですが、あくまで応募者様がどういう人か？がわかるだけで、自社に入社したらどうなるのかに具体性なイメージが沸かず、なくなんとなく使っている状況でした。自社の社員がどういう人たちが多かったり少なかったりするのかを理解し、応募者様が近いのか比較することが必要という思いはありました。

以前の適性検査は受験方式の制約もあり中途では受験が難しく、受検データを長期間保存できない点もデータを蓄積しづらく、現在いる社員を理解してデータを残していく必要がある、と漠然と感じていました。

ミツカリを選んだ理由

チームメンバーが社員のデータを取得することを前提とした適性検査を見つけてきてくれました。検討の際にはミツカリはトライアルで自由に受検ができたのはとてもありがたかったです。まずは人事部内で受検を行ったのですが、新卒と中途で分かれていたチームの分析結果が私達の感覚と一致する部分が多くあり、受検結果にかなりの納得感がありました。その後、社内のデータを増やすために「部署内で試してみませんか？」と各部門長陣に許可をとっていった際も受検に前向きな声が多かったこともよかったです。管理職間でも情報共有をしてもらうことでスムーズに受検が進み、「自分たちの会社にどんな人がいるのか」を可視化することができました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

弊社では応募者ご本人の希望を聞いて配属先をある程度想定しながら採用活動を行なっています。希望の部署や部門とのマッチ度を見ながら、有効な面接の質問を考えています。特に応募者様の行動や志向性を確認する質問が面接でされる回数が増えたように思います。

弊社では人事部に窓口を設けていることもあり、採用後の社員の相談が人事部に持ち込まれるケースがあります。今までは採用直後の社員からの採用時や配属に関する相談が結構あったのですが、受け入れるチームや事業部長がミツカリの結果も元にしっかりと議論しすり合わせができていることもあってか、そうした人間関係に関する相談が半減しています。問題を未然に防げている感覚がありますね。

弊社はそろそろ従業員が1000名を超えていくフェーズにきています。その時には社員の性格をポートフォリオのように様々な観点を社内に持つこと、偏りすぎないこと、そして社員がどんな人なのかを前もってある程度理解していくことが大切だと思っています。そこでもミツカリの性格データの分布を活用しています。今後は性格データだけでなく他の人事データベースと繋がっていくとスキルなども見ながら人事異動などに直接生かせていけると思っています。