ミツカリを導入する前の課題

面接で弊社に合う人を評価できているのか不安がありました。

弊社はコアバリュー経営に取り組んでいます。10個のコアバリューを定義していてそれを持つ人に仲間になってもらいたいと考えています。また5大経営戦略の第１番目に採用、２番目に教育を掲げて人を大変重視しています。人に期待し、大きな目標を抱えていますが、実際の事業は地道な作業もしなければならなず、目標と日々の業務のギャップから入社した人が早期退職に至ることもあり課題に感じていました。

また面接の30-60分で応募者の方をしっかり理解するのは難しいなという思いがありました。もし面接以外の方法でも弊社の理念やバリューに応募者の方が合いそうだとわかれば、実際に応募者の方がお越しいただいたらばお会いする時間をもっと弊社のことを知っていただくのに使いたいと思っていました。

ミツカリを選んだ理由

一般的な適性検査はその人がどうかを測るツールですがミツカリは社員を軸にマッチングを測るツールで実際に弊社にマッチして働いてくれている人との比較ができます。弊社の定着する社員をみていくと、コアバリューへの強い共感と周りの社員とのマッチングの高さが要因だと感じられました。

また結果が視覚的に非常にわかりやすいのはとても気にいっています。理解のスピードが上がりますし、社内の人への説明しやすさにもつながります。その二つが大きな決め手となってミツカリの導入を決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

まだ導入して間もないですが、まずは経営層や幹部に受検してもらい、弊社に合う人材を客観的に定義するところから始めています。

また定着率向上のためにジョブローテーションができるような仕組みも整えようとしています。社内でのコミュニケーションが円滑なケースをみていくと一緒に働いた経験が以前にあるというのは重要な要因だということがわかったためです。そのジョブローテーションの効果を最大にするためにも事前に価値観がわかり、マッチ度合いがわかるミツカリの仕組みを有効活用できると考えています。

弊社は人でなければ伝わらないコミュニケーションをとても大切にしています。ただそれに加えてテクノロジーの力がサポートできれば人はよりコミュニケーションの部分に集中できるようになり採用を変えていけると考えています。