ミツカリを導入する前の課題

弊社の選考のプロセスは書類選考→一次面接（事業部長）→二次面接（役員レベル）となっています。面接では「スキル」つまりプログラミングスキルやマネンジメントスキルと「カルチャー」つまり会社に合う人かどうかを見ようとしています。30分−60分の面接で応募者さんの考えの根本にある価値観に辿りつければいいのですが、応募者さんと面接官の相性や面接官の質により、面接で明らかになる度合いはかなりムラがあると感じていました。

また事前情報のインプットに起因して、面接官が面接をする前から「この人いいな」とか「ちょっと通るの難しいかもな」というバイアスを持ってしまっている印象がありました。

ミツカリを選んだ理由

機会があって聞いたミツカリのプレゼンテーションで「人間には多数のバイアスがあり、面接の精度を落としている」という内容にドキッとしたことを覚えています。

こうしたバイアスは面接をしている他の社員だけでなく、自分にも当てはまると反省しました。振り返ってみると、私は二次面接に入ることが多いのですが、一次面接の評価が満場一致で推薦すると言われている応募者さんに対しては「この人どうせ合格するだろうな」という思い込みを持ってしまうこともあったなと。バイアスは誰にでもあるという認識を新たにし、それを取り除くためにミツカリを試してみようと思いました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

ミツカリを活用して行なった面接で非常に印象に残っているものがあります。ミツカリの評価軸に「社会貢献」を重視したいか「自分の地位や待遇」を重視したいかという項目があります。この項目に関して応募者さんと会社でミスマッチがあるという結果と、その部分を確かめるために聞くべき質問がミツカリの結果画面に出されました。それに合わせて質問をすると応募者さんは深く考えて「難しい質問ですね」と唸っていました。考えた後、彼自身がプレイヤーだけでなくマネージャーになりたい、そのためにどう貢献したいかという深いキャリア観を話して下さりました。

社風に合うかという「カルチャー」の要素は大事という認識はありましたが、今までの面接では「スキル」重視になり、質問によって「カルチャー」に合うかどうかを確かめられていたわけではありませんでした。ミツカリがミスマッチに応じて抽出してくれる質問は個人の価値観を深掘りできる質問をする機会を提供してくれ、面接の精度向上に役に立っています。