性格とエンゲージメントのデータを活用し、PDCA型の組織運営を実現

ミツカリを導入する前の課題

マネジメント人材の不足がきっかけでした。当社は直近マネジメントレイヤーの人数が3名に対して人材の流入が月4名と多く、メンバーの性格や状況を個別に把握することが難しくなっていました。その結果、メンバーごとに業務パフォーマンスにバラつきが生まれ、早期離職者の発生などが続いていました。

そこで性格検査を実施し人材をタイプ分けすることで、マネージャーも各メンバーの性格特性を理解しやすく、同時にマネジメントの共通指標が生まれマネージャーごとのマネジメントの質を均一化できると思い、性格検査の利用を検討し始めました。

ミツカリを選んだ理由

一番のポイントはコミュニケーションシートでした。他にも検討していた検査はあったのですが、当社は従業員規模がまだ50名未満のため、全体の性格傾向を分析し特徴を見出すよりも、個々の性格や相性を詳細に確認する活用の方が会社のフェーズにマッチしていると思い、個々のコミュニケーションポイントを確認できるミツカリが良いと思いました。

また、ミツカリ導入以前はまだ社内全体で1on1の時間を十分に確保できておらず、従業員の本音を引き出せていない実感がありました。意見をオープンにする社員が少なく、従業員が本音ではどんなことを考えているのかを知りたいと考えており、性格検査と同時並行でエンゲージメントサーベイを探していました。そのときに性格検査として検討していたミツカリでエンゲージメントサーベイ機能をリリース予定という話を聞いたため、合わせて導入の決め手となりました。

ミツカリ導入後の効果

当社では特定の場面でミツカリを活用するよりも、課題が顕在化したその時々でミツカリの結果を確認し、原因の仮説を立て解決策を実施し、PDCAを回すようにしています。

例えばマネージャーが特定のメンバーのパフォーマンスが良くないと感じたときに、どの部分で悩んでいるのかミツカリの性格データを元に仮説を立ててからコミュニケーションを取るようにしています。その他にもマネジメント層で定期的に集まり、ミツカリの性格データを元に意見交換を行い、常に最適なマネジメント方法を模索しています。

新規事業へのメンバーのアサインでは希望者を募ると共に、ミツカリの結果を確認して「このメンバーは新規事業に興味があるのではないか？」という仮説を立て、別途個別にヒアリングしています。話を聞いてみると、希望は出してないが実は新規事業に興味があるというメンバーを見つけられたり、新規事業以外の業務への興味が顕在化したりなど、メンバーの本音を引き出すきっかけとして活用できています。

また、直近はエンゲージメントサーベイも活用しており、性格との相関分析を行うことで、エンゲージメントの下がりやすいメンバーの特徴を洗い出すことができました。エンゲージメントの下がりやすいメンバーには個別に1on1を実施し、悩みを引き出すことができています。

今後のミツカリの活用方法

当社は縦割りや年功序列でなく、個々人のスキルや特性を軸に業務にアサインする新しい組織の形を目指しており、現在はその一つの要素としてミツカリのデータを活用しています。今後はミツカリのデータを元にしてアサインするだけで完結させず、実際にパフォーマンスやエンゲージメントが向上したのか確認し改めて最適配置を考えるなど、常に試行錯誤を繰り返し組織の最適な状態を模索し続けたいと思います。