ハイパフォーマーを3分類し、配属後の活躍を応募者さんにもイメージしてもらう採用を実現

ミツカリを導入する前の課題

採用コンサルティングをおこなう弊社では「一般的な面接の精度は低い」という知識はありました。ただ精度の高いと言われる構造化面接は淡々とした面接になりがちで、中小企業において大切な自社の魅力づけを面接内でできなくなってしまうというやりたくてもできないジレンマがありました。そこで以前はネガティブチェックをするために別の適性検査を利用していました。

その後の面接では質問や話し方を工夫することで、応募者さんの方から本音や魅力を最大限に引き出すことが出来ていました。一方で、引き出しすぎてしまったが故に本人のポテンシャル以上に特徴が出てしまい、言ってしまえば「誰でもハイパフォーマーに見えてしまう」状態が生まれてしまいました。そのせいで、応募者さんの「通常運転時」のパフォーマンスや性格がかえって見えなくなってしまう課題が生まれました。

どんなに面接でパフォーマンスを発揮できていても、日常業務で本領が発揮できなければ、結局入社したあとにギャップが生じてしまいます。面接で会話をした感覚だけでなく、データと照らし合わせた客観的で公正な採用基準が必要だと感じ、ネガティブチェックだけでなく採用基準作りにも活かせる適性検査をチームで探していました。

ミツカリを選んだ理由

一番は応募者と似ている社員がわかるところですね。弊社はまだまだ少数精鋭で運営している会社で、手前味噌ながら社内メンバーはハイパフォーマーの占める割合が大きいです。なので、弊社のハイパフォーマーと比較して類似度の高い応募者は、カルチャーフィットしていて、かつ入社後も活躍できるイメージが沸きました。また面接の際に結果を応募者さんにお見せすることで、弊社のどのポジションで活躍できる可能性が高いのかを実際の社員を例にご紹介できるので、会社の魅力づけにも役立ちます。

あとは操作画面がシンプルで導入の際の負荷が少なかったのも決め手の一つでした。いくつか他の適性検査も試して検討しましたが、ミツカリは操作方法や結果の見方が直感的でわかりやすかったんです。弊社で一緒に運用を担当してくれている社員からも同様の感想が出ていたため、すぐに導入を決めました。 　

ミツカリ導入後の効果や期待すること

先ほどの「ハイパフォーマーとの比較」の続きなのですが、弊社では性格や活躍分野ごとにハイパフォーマーを3パターンにグルーピングしています。ひとえに「ハイパフォーマー」と言っても、思考のパターンや活躍分野はワンパターンではないですからね。

さらにミツカリで出た結果と、応募者さんの意向やこれまでの経験を擦り合わせながら「本当に社内で活躍できるのか・もっと活躍できるポジションはないか」を応募者さんと一緒になって、入念に検討しています。元々は「せっかく入社するなら楽しく幸せに働いて欲しい」という想いで始めたものですが、応募者一人ひとりに細かく向き合ったからなのか、結果的に面接の承諾率は以前よりも上がりましたね。またハイパフォーマーと同じ傾向の出ていた応募者さんは、既に社内で活躍してくれています。面接の精度も上がり、どの事業部に配属したらいいか考える情報にもミツカリは役立っています。

今後は人材タイプ分析も有効活用していきたいですね。これまでの「新しいものを生み出す」というベンチャーらしい在り方も大事ですが、今後は既存事業を成長させることも必要になってくるので、人材タイプ機能でアドミニストレーター(既存の事業を着実に伸ばしてくれる人材)を見つけられたら良いなと思っています。わたしや代表の白潟は良くも悪くも飽きっぽくて新しいものを作り出すのが好きなので、そこを補ってくれるとうれしいです。