エンゲージメントサーベイの活用で組織課題を可視化し、人材の定着・活躍を支援

ミツカリを導入して解決したい課題

弊社では毎年、新卒採用と中途採用を行なっています。全国に展開する住宅メーカーということもあり、社員は140ヵ所以上ある小規模な営業所に分散して働いています。

そのため、どうしても配属先ごとの個性が強く、営業所の空気感にうまく馴染めないケースや、会社から期待されていることがうまく伝わらずに若手が離職してしまうというケースが見受けられました。

特に特定の部署では若手の早期離職が目立ったため、部署の責任者クラスからも改善したいとの声が強くなりました。弊社は全社で見ると離職率は8%以下で、業界内ではそこまで高くありません。

単純に離職率を下げたいというよりは、専門的な建築技術の習得におおよそ3年の期間がかかるという中で、新卒や未経験の中途が3年未満で退職してしまうと採用や教育への投資の意味がないのではないかと悩んでいました。そして何よりも当社を選んで入社してくれた社員には定着し一人前に育ってほしいという想いがありました。

ミツカリを選んだ理由

並行していくつかのサービスを調べてはいましたが、ミツカリはトライアルをしたときに、サービスのUIがシンプルで使いやすいと感じました。

弊社では部署が13本部あり、各本部の合意を取る必要があるのですが、ミツカリはサービスの説明がしやすく、上層部に説明するための会議で管理画面の操作を実演しながらプレゼンした所、ビジュアルがわかりやすく複雑に感じないため、すぐに理解してもらうことができました。

さらにそのタイミングで、人的資本経営という言葉が社内でも頻繁に聞かれるようになり「全社員が能力を発揮できる環境を作る」「社員を育成していこう」といった新たな目標が立てられました。その時期に、ミツカリのエンゲージメントサーベイリリースのタイミングが重なり、性格検査と合わせて活用しようと稟議を進めました。

過去、50問あるエンゲージメントサーベイを一部導入して実施したことがありましたが、社員には負荷がかかりますし、分析も大変で、受検して終わりというやりっぱなしの状態でした。しかし、ミツカリのエンゲージメントサーベイは7問と社員に負荷がかかりにくく、データの整理や分析も人事側ではしやすい機能が多くありました。

さらにスコアが低い項目に対して打ち手が明確なので「で、どうしたらいいの？」とならない所がいいですね。さらに将来的には人的資本開示のデータにもミツカリの結果を使える可能性があると感じました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

事業を拡大する中での離職はまだありますが、短期間で辞めてしまう人が減り、定着する人が増えています。6.5年だった平均在職年数も、今では8.7年に伸びています。

ミツカリの適性検査は半年に一度ある異動のときに、既存社員とのマッチングや上司との相性の比較に活用しています。また、ミツカリのエンゲージメントサーベイは四半期に一回のペースで利用しています。

エンゲージメントサーベイを実施する前から「うちの会社ってこうだよね」など、自社らしさはよく耳にしていましたが、根拠や数値で示すことが難しいと感じていました。しかし、エンゲージメントサーベイの活用で定量化されたことにより、改めて人間関係は悪くないなど自社らしさを再確認ができました。

また、やっぱりここに不満があるとか、コミュニケーションのスコアは上司によってバラつきが出ているので、人事側で新しい企画を立てるなど動きだすきっかけになりました。また、毎回の結果に違和感のあるようなブレは少なく、たった7問の質問で、ここまで社内の課題を可視化できるのは精度が高いなと感じました。

今後、自社のエンゲージメントをより高めるためには内省とフィードバックが鍵だと思っています。お金のためだけの仕事だと熱中するのが難しいので、社会貢献や社員ひとりひとりの成長実感などを得られるようにしていきたいです。

具体的には若手に研修を実施して内省を促したり、上司からのフィードバックで成長を伝えたりと、会社と従業員の結びつきがお金だけでない状態を作っていきたいと思います。