採用だけじゃない！適性検査を最大限に活用する方法10選（事例付き）
こんな方に
おすすめ
適性検査を採用の足切りにしか使っておらずもっと活用したいと感じている人事担当者配属・異動の決め方に根拠が持てずデータを活用した意思決定を模索している方マネジメントに悩むリーダーを支援する仕組みを整えたい人事責任者ピープルアナリティクスや戦略人事に興味はあるが何から始めればよいかわからない経営者・人事担当者
目次
- はじめに
- 入社前における適性検査の活用方法（人物像の理解・見極め／スクリーニング／会社イメージの文章化／人材要件定義／内定者フォロー・動機づけ／採用総括）
- ミツカリにおける活用事例（入社前）
- 入社後における適性検査の活用方法（配属・異動／チームビルディング／マネジメント／ピープルアナリティクスや戦略人事）
- ミツカリにおける活用事例（入社後）
- まとめ
- ミツカリについて
「採用時に適性検査を使っているが、それ以降は特に活かせていない」——そうした声は人事担当者から多く聞かれます。
しかし性格・価値観は入社後も変化しにくい要素であるため、採用時のデータは配属・異動・マネジメント・ピープルアナリティクスといった幅広い場面で活用できます。
本資料では、適性検査を最大限に活用する10の方法を、入社前と入社後に分けて体系的に解説。
ロジクエスト（導入2年で離職率36%→5%）やフルアウト（内定承諾率2.5倍・面接数半減）、ソフトバンクなど実際の企業事例も交えながら、自社の人事課題に合った活用方法のヒントを具体的にご紹介します。
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