人材の性格傾向を可視化することで、面接の確認工数を1/5に

ミツカリを導入する前の課題

今までの採用では、面接での感覚や職歴・学歴などを見て選考を行っていました。これまで採用した人の中には、面接のときには「頑張ります」と言ってくれて、実際に会った感覚も力を発揮してくれそうな印象を持った方もいらっしゃったのですが、いざ採用してみると仕事への打ち込み方などで社風とギャップがあり、結果として短期間で離職してしまう方もいました。まずはギャップの正体を具体的に可視化して把握したい思いがありました。

また会社が拡大するにつれて面接数も多くなるため、従来通りの選考では面接１回あたりにかける工数がかさんでしまう問題もありました。なるべく少ない工数で多数の応募者の特徴が把握できるツールがあるといいなと思い探していました。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリを選んだ理由は、応募者だけでなく社員の性格傾向や社風が定量データとして見られるところです。導入してから、まずは自社の社風を明らかにするため、社員の傾向を詳しく見てみることにしました。役員を含め活躍傾向のあるスタッフの特徴を見てみたところ、仕事重視の傾向が強く出ている社員が多いことがわかりました。一方で早期離職した社員の傾向を確認してみると、逆にプライベート重視の傾向が強く出ていました。そこで、仕事とプライベートのどちらを重視するタイプかを面接の判断基準の一つに組み入れました。

その他にも、会社全体の社風だけでなく、職種ごとにミツカリで社員の性格傾向を確認し、職種ごとに必要な素養と照らし合わせつつ細かく判断基準を設けるようにしています。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

今までは膨大な数の応募者を一人ひとり見ていたのですが、ミツカリのデータである程度基準を絞って見ることができているため、確認工数を大幅に減らすことができました。体感ですが1/5の工数になった感覚です。実際にミツカリを基準に採用してみたところ、イメージ通りの人物を採用できていますし早期離職者も減っています。

また、元々は私自身と違うタイプの価値観を持っている社員に対して、業務上の動きに違和感を感じることもあったのですが、社員の性格をデータで把握することで、日々の働き方に納得感を持つことができ、業務の振り分けを工夫することもできています。

採用のミスマッチは企業にとってもそうですが応募者にとっても機会損失に繋がってしまうので、自社にとっても応募者にとっても最良の選択となるように、今後もデータを元に性格を把握しつつ、カルチャーマッチした人材を採用していきたいと思っています。