活躍者を定義でき、社内のコミュニケーションにも生かせる性格データの「ものさし」

ミツカリを導入する前の課題

弊社に入社希望される方と面接する際には、今までは「職歴」や「面接者の経験」を頼りにした選考をおこなっていました。そこで現場と人事の間での求める人物像のギャップが存在しているように感じていましたし、また中途採用者においてミスマッチと思われる短期離職が発生してしまうこともありました。

採用時に参考になる「ものさし」が必要なのではと考え始めました。まずは面接者において採用したい人物像を共通の「ものさし」によって言語化すること課題であると感じていました。

また採用だけに止まらず人事 / 営業 / 育成の3分野が別々の指標で評価するよりも同一の指標を基礎とすれば、より良い活動が期待できると考え、入社前から退職になった場合までの「社員カルテ」として、3分野の共通したプラットフォームになるものを探していました。

ミツカリを選んだ理由

人物像の特徴を定量化するには適性検査が適切ではないかと考えて調べたところ、ミツカリを見つけました。既存社員に料金がかからないことを魅力に思いトライアルすることにしました。ミツカリではデータをCSVダウンロードできるため、自社内でスピード感を持って分析を進めることもできました。コストと使いやすさが決め手となり導入を決めました。

弊社では社員のパフォーマンスをデータによって管理できており活躍している社員が持っているミツカリの特徴データと、人事担当の感覚をうまくかけ合わせて定義することができたのも活用を進めるための大きなきっかけになりました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

ミツカリという共通の「ものさし」で入社してほしい社員像群を仮定し、面接担当者に提供することで、認識のすり合わせをすることができました。定量的な効果検証にはもう少し時間がかかりますが、経営陣からは「面接時の判断しやすさや内定者さんと求める人物像とのマッチ度は上がっていると感じる」と言われており、すでに定性面では効果を実感しています。

ミツカリデータは、社員の育成研修にも使用しています。ソーシャルタイプを使って自身と異なるタイプの社員へ意思疎通をする場合、どんなコミュニケーションが適切なのか、相手に配慮したコミュニケーションが取れているのか、ロールプレイを交えての研修を実施しており社員にも好評です。自身が得意なスタイルになりがちだった指示伝達方法が、相手のソーシャルタイプに合わせた伝え方を意識することにより、良好なコミュニケーションに変化し、多様性を理解するきっかけになりました。さらに、各拠点長には会社のビジョンを社員に伝える際に、各社員のソーシャルタイプ別に変えてビジョンを伝える研修を行いビジョンの浸透にもミツカリを活用しています。

今後はミツカリで得られるデータと社内で取れる統計情報に相関関係があるのか簡単に検証できるような画面などがあれば、人事・営業・育成でもっと活用できると思って期待しています。