数年のデータ蓄積を経て、「求める人物像」と「定着している人」のギャップを指し示し採用戦略の答え合わせが可能に

ーミツカリを導入する前の課題

弊社では年間数百人規模での新卒および中途採用を行っています。

入社した人材が定着し活躍することが弊社の人材派遣事業においては事業の発展に不可欠です。

当初ミツカリ導入時は採用時のデータを取得することで採用・配属にデータを用いて定着率を上げることを目的としていました。

ーミツカリを選んだ理由

データ取得のしやすさ、別の言い方をすると検査が受けやすく結果が見やすかったことが決め手でした。また他のグループ会社内での分析や活用が進んでいることも理由となりました。

理想を言えば入社後の派遣社員の配属先選定にデータを活用したかったのですが、派遣先のお客様のご協力がハードルでした。

結果として導入から3年程度は面接やコミュニケーションでは参考にしながらもデータを蓄積しているだけで完璧に活用仕切れていない状況が続いていました。

ーミツカリ導入後の効果

採用CXプロジェクトと社内で呼んでいる候補者体験を高めようという取組みを今期行っており、その中で様々な分析を実施しました。

例えば上司から見て定着しそうな人や、定着しづらい人はどんな人なのか。その中で定着しづらいとグルーピングされていた人は、そうで無いグループと比べ2.5倍程離職率が高いことが分かりました。

配属先の規模などによって離職率を下げられないかという分析も掘り下げていきました。

そうした結果を元に「定着しやすい人はどんな人か」を分析し言語化していくと、採用時に大切にしていた「外向きでアグレッシブな人材」という基準とずれがあることが分かりました。

そのずれのデータは現場の採用担当やマーケティングチームが感じていた感覚と一致していました。以上の結果を踏まえて採用のメッセージやマーケティングの手法を変える取り組みも始めています。

定着率だけでなく、給与と満足度の関係から金額のインパクトなども推測できるようになっています。今後は評価等のデータも掛け合わせて分析していくことで、もっと多くの知見を取り出し、弊社で生き生きと働いてくれる人を採用することに役立てていきたいです。