ミツカリの利用でスクリーニングの時間を1/30、コストも削減

ミツカリを導入する前の課題

事業拡大に伴い、新卒採用の目標数を17卒から前年比大幅に増やす計画をしておりました。そのため、物理的な面接官の数による制限から応募の段階でスクリーニングをかける必要が出てきました。従来のエントリーシートを読み込んでスクリーニングの作業を行うと、月30時間以上の時間が必要な試算になります。目標達成のためには作業効率をあげることが必要不可欠な状況となっていました。

エイチームは個々の能力を高め、お互いを認め合い、感謝し合う社風があります。そのため採用方針は、スキルよりも人柄重視です。ただの足切りではなくエイチームにフィットした”親和性”のある人を”効率”よく採用していくという一見矛盾することを行わなければいけないという課題がありました。

ミツカリを選んだ理由

課題を解消するために、以前は最終面接の前にのみ使っていた適性検査を有効に活用できないかと考えました。ただ多くの適性検査はコストがかかりすぎるとか、エイチームにフィットしているかがわかりづらいという問題がありました。

コストがかかり過ぎないこと、フィットがわかるものが選定の基準になりました。さらに幾つかの検査を比較していく中で回答時に改ざんしづらい設問であることも重要性を感じ、これら三つを基準に幾つかの適性検査を比較しました。

その結果、ミツカリが全ての条件に適したテストでしたので、スムーズに導入決定に至りました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

採用数が増える中でエイチームとの親和性を担保しながら効率性を高めてくれています。

コストですが一般的な適性検査よりもコストを抑えられました。そのため適性検査を使用する範囲を最終面接前からエントリー時点と大きく増やすことができました。最初のスクリーニングだけでなく、最終面接の際は参考資料として検査結果を見て応募者の方の人となりをより深く理解するという使用法も今まで通りできています。

実際にスクリーニングの作業を行う時間は1時間程度と以前のやり方でやった場合の1/30で済みとても助かっています。私自身、従来の業務から幅が広がり、研修の業務にも携われるようになりました。

また前年度は社内の面接官からエイチームらしさをあまり感じられない人が面接にきていた、といった指摘を受けることがありました。面接官には自身の業務がある中時間を割いてもらっているので心苦しく、その状況を変えていきたいと思っていました。今期はそのような指摘が減り、よりエイチームらしい人を面接にお呼びできているのではと感じています。

また副次的な効果として別の場面でも使われるケースが出てきています。弊社では以前からメンターメンティー制度をとっていました。今年から特に早期離職を防止することを目的として制度を整備いたしました。その中でメンターとメンティーの相性を図るところにもミツカリを利用しております。今後効果を検証していくのがとても楽しみです。