攻めの組織改革中のヌーラボが、”ヌーラボらしさ”を守るには -文化を継承するための可視化ツールとしてのミツカリ活用-

ミツカリを導入する前の課題

今年度、サービスグロースにあたり、積極的に増員をしています。ありがたいことにこの半年でも約20名採用をすることできています。

採用には手間を惜しんでいません。強く意識していることは、目の前の業務のみに一生懸命になってしまうのではなく、採用活動の運用方法や採用広報に全力で力を入れるということです。

特に注力していることは、Web上における情報の発信です。個別のスカウトなども当然行いますが、大事なのはそれ以前にブランディングの方向性をきっちりと定義することだと考えます。

自分たちの強みや魅力はなんなのか、きっちりと見極め定義し、一貫性をもって情報を発信する。ヌーラボの強みや魅力や事業内容など求職者に届けたい情報が、きっちり求職者の方に見えるところで展開されていることが各種募集施作を実行する前提となります。

そのため、自社HPはもちろんですが、自社blogやWantedly、TwitterなどのSNSを最大限活用して、できるだけオープンな場所に応募者が知りたい情報を置くようにしています。

現在、当社の選考を希望してくれる人のほとんどは、サービスや事業に関して、事前に認知した上で応募してくださっています。求職者の方が当社に対して抱くイメージに誤解が少なく、内定を提示した後の辞退者もほとんどいないのは、こういった地道な活動の影響もあると思います。

ミツカリを選んだ理由

採用により規模を拡大しつつも、文化を継承しなければならいという課題がありました。ヌーラボは文化をとても大事にしている会社です。国籍や文化的背景が多様な人材を抱えている一方で、社員がそれぞれ、共通したヌーラボらしさを持っている会社です。

特に、９割以上がエンジニアで構成される会社だった時期が長く、これまで社内にいなかった新しい職種の人が入社したときに、会社の体制の変化により文化まで変化しまうのではないかという心配がありました。みんなが技術を大切にしていて、フラットな組織で自由に意見を述べることができ、利他の精神が強い人が多い、そんなヌーラボらしさを今後も守りたいと思いました。

このような背景の中、客観的な組織指標として適性検査の導入を検討しました。大手企業が提供している適性検査も含めて検討しましたが、最終的には ・実際に導入を開始するまでの期間とステップの手軽さ ・求職者や社員への受検負担の軽さ ・価格や価値観の診断とマッチングに特化している部分 の3点が当社の要望とマッチしていると感じ、ミツカリを導入をすることに決めました。

社内で受検を進めていく中で出てきた小さな改善要望にも非常にクイックに対応いただいたこともよかったです。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

まず、ヌーラボらしさをしっかりと定義するために社員に検査を受けてもらう必要がありました。この受検依頼は挙手制で進めました。

検査をするという堅苦しい伝え方ではなく、他社の新しいサービスで性格がわかるサービスがあるので受けてみませんか、という流れで社内に展開したので、非常にスムーズに進めることができました。10分で簡単に受検ができるという点も、依頼のしやすさ・受けやすさに大きく影響したと思います。

当時は、国内で50名程度の社員でしたが、そのうち30名以上は自ら受検をしてくれたため、十分なデータを得ることができました。

結果を見て、ヌーラボの人材が共通で持つ価値観や、逆に多様である価値観などがしっかり可視化されたことは採用のミスマッチをなくす大切な材料となっています。特にバックオフィス系の採用では、技術系職種の採用に比べ、判断材料が少ない傾向にあるため、ミツカリのマッチ結果をしっかり活用しています。

多様性を受け入れている会社なので、マッチ度がすごく高い必要はありません。一方でマッチ度合いが低い方に関しても、それだけでNGということではありません。マッチ度が低くなっている要因をしっかりと読み込んで、懸念になりそうなポイントを確認できるよう事前に質問事項を用意するようにしています。場当たり的に面接をするのではなく、しっかり準備をして戦略的に質問を行なっていくという形で活用しています。

ヌーラボは技術コミュニティを会社にしたような、そんな特別な会社だと思っています。ミツカリの活用と丁寧な採用活動で、今後もそのような文化を継承しつつ、会社を拡大していければと考えています。