たった１名の退職で感じたカルチャーフィットの大切さ

ミツカリを導入する前の課題

当社は設立してから4年の若い会社ですが、ありがたいことに設立当初から数多くのメディアに取り上げられ、多くの方々から排泄に関する悩みと当社サービスの期待の声をいただき、ここまで順調に成長してまいりました。2017年より、超音波を活用した排泄予知ウェアラブル「DFree」のサービス提供を開始し、6月にはフランスに子会社を設立し、グローバルでDFreeを広めています。

創業当初は、代表の友人・知人などリファーラル採用を中心したメンバー構成でしたが、現在では「DFreeの開発や普及・拡大に携わりたい」と外部から多くの方々に参画いただいております。友人・知人中心のメンバーから組織が拡大していく中で、それぞれの社員の価値観の把握と組織のカルチャーを可視化していく必要があると考えて導入を決めました。

ミツカリを選んだ理由

はじめは、導入費用及び社員への適性検査が無料ということもあり、社員のデータを貯めていくという形で利用していました。蓄積したデータは後々、役に立つだろうと思っていましたが、正直のところ、採用のジャッジに使えるかどうかという点に関しては半信半疑というところでした。

実際、社風や環境としても、非常に働きやすいこともあり、スタートアップですが、離職率も低く、採用のミスマッチに関してはそれほど問題視する必要はありませんでした。

しかし、残念ながら１年ぶりに退職者が１名出てしまいました。マネージャーという非常に重要なポジションで、外部から期待して即戦力で採用した方でしたが、メンバーとのコミュニケーションがうまくいっていっていませんでした。また、能力とは別に、カルチャーフィットの点で当社にマッチしておらず、人事として頭を抱えていました。

そこで、ミツカリの結果を見てみると、その方とメンバーの相性が最低ランクに低く、内容に関してもミツカリが指摘した通りのミスマッチに起因する問題が起きていました。本人もカルチャーフィットできない環境下でパフォーマンスを発揮できないまま入社から３ヶ月が経ち、ご自身からのお申し出を受けて話し合い、最終的に退職していただく形となりました。

たった１名の退職といえばそれまでですが、やはりミスマッチでやめてしまわれるのは、ご本人にとっても、当社にとっても、コスト的にも心理的にも負担があります。この退職を機に当社では、カルチャーフィットの度合いを可視化してミスマッチを防ぐために、社員だけではなく、すべての応募者に採用プロセスとしてミツカリを受検いただくことにしました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

あの退職から半年が経ちましたが、それ以来、ミスマッチによる退職は起きておらず、きちんとカルチャーフィットした人材の採用ができていると断言できます。それまでは、ミスマッチのリスク度合いとその内容を事前に知ることは難しいと考えていました。面接をしただけでは、本人の能力は把握できても、カルチャーフィットするかどうかまでは正直わかりませんから、それを可視化できるツールに出会えたことは非常に頼もしいと感じています。

スタートアップにとって、採用や組織は事業を急成長させるために非常に重要な課題の一つです。これまで感覚的に判断していたことを、定量的かつ客観的に判定できるようになったことは、当社の成長にも寄与していると実感しています。

今後、エンジニアだけではなく、営業・マーケティングやコーポレート部門も採用活動を積極的に行っています。組織が大きくなっても、全員が想いを共有して一丸となっていけるような組織づくりをミツカリを活用して行っていきたいです。