ミツカリを導入する前の課題

クラーチの考え方として「介護は福祉でなくサービス業である」という前提があります。仕事を業務だから行うという意識でなく、目の前の人に高い品質のサービスを提供することが大切だと考えています。そういった理念や考え方に共感してくれた人が入社してくれることで、サービスを具現化していく良いループを生み出してもらえると思っているのですが、より具体的な求める人物像が言語化できておらず、採用判断を面接官の経験や感覚などの主観的な判断に依存している状態でした。そのため、面接官の評価と現場に配属してからの評価にミスマッチが生じることもあり、まずはそういったミスマッチをなくすことが課題だと考えました。

また、配属後のOJTで新入社員に対してどのように接したら良いのかという指標もなかったため、個々に合わせたコミュニケーションに難しさを感じていました。これらの採用や配属の課題から結果的に早期離職や思っているようにOJTが進められないことが発生することもあり、採用理想像の言語化やコミュニケーションの判断指標として、社内の人材の特徴を可視化できるツールが欲しいと考えました。

ミツカリを選んだ理由

新卒採用において、これまでも他の適性検査を利用していたのですが、当時使っていたものは受検に1時間かかるもので、短い時間で受検できて学生の負担を少ないものを使いたいと考えていました。また、面接官の評価と現場に配属されてからの現場の評価との乖離も起きており、応募者一人ひとりの特徴だけを見るのでなく、実際に社内で活躍している人材に近い特徴の方を採用できたら良いのではないかと思いました。

その矢先にミツカリを紹介していただき、話を聞いてみることにしました。ミツカリは10分程度で受検ができ、応募者の受検負担のネックが一つ解消されました。また、社員のデータを蓄積することで分析に活用することもでき、社員と応募者を比較することで採用判断にも活用できるため、ミツカリを導入することにしました。

ミツカリ導入後の効果

弊社では大きく分けて「採用判断」「配属」「チームビルディング研修」の3パターンでの活用をしています。

採用に関しては、面接用シートや詳細データなど一通り目は通すようにしてます。それと合わせて新卒の早期離職傾向、ハイパフォーマー傾向の2パターンで分析してモデルを作成しているのですが、分析結果の中で特に特徴の強い4~5項目はしっかりと確認するようにしています。検査だけで採用判断を行うことはありませんが、例えば離職傾向に近い人物であれば面接で注意深く観察するなど、感覚を後押しする目的で活用しています。ある程度継続して使っている中で、クラーチに合う人、合わない人の人物像が具体的に言語化できるようになっており、いわゆる「びっくり退職」やネガティブな理由での退職は減ってきています。また、新卒の入社後1年以内の離職率は導入前と比べて13% → 5%まで改善しました。

また、配属に関してはこれまで内定者の希望に合わせて決めていましたが、現在は希望だけで決めることはせず、施設長やリーダー層とのマッチ度を比較して低いところには配属しないようにしています。また、施設長の方やOJT担当の方に、新入社員の個人結果やコミュニケーションシートを送付した上でどういったポイントが合うのか、どういったポイントがミスマッチしているのかを伝えるようにしています。実際に各現場からコミュニケーションが取りやすくなったという声も挙がっています。

さらに、新卒研修の中で役割分担やコミュニケーションの研修を行っているのですが、その中でもミツカリのソーシャルタイプを活用しています。与えられた課題に対してそれぞれの強みを活かしてどのように解決するか決めてもらうのですが、事前にソーシャルタイプがバラけるようにチームを分けることで、自ずと同期の中でお互いの個性を認識し尊重する意識を醸成できていると感じています。行動指針の中にも相互尊重があるため、お互いの個性を尊重する習慣を身に付けるのに役立っています。

今後も上記のような活用を行っていきたいと思いますが、ミツカリの結果やタイプに引っ張られすぎずに、あくまでも性格の一要素として相手を知るきっかけの一つとして活用していきたいと思っています。