採用したい人財像をミツカリに落とし込み、面接の支援ツールとして活用

ミツカリを導入する前の課題

JTは採用に本当に力を入れている会社です。私も長年JTで採用に携わってきましたが、R&D部門の責任者時代も部門の採用に力を入れてきました。例えばR&Dでは「すべての研究課題は非常に重要だが、採用は経営課題。会社を挙げて最も重要な課題だ」と周囲に伝えてきました。R&D部門の最大の資産は人なので、10年後、20年後を見据えると、より優秀な人財を採用することが非常に重要だと考えていました。

このため新しいことをどんどん取り入れて、常に採用を進化させています。ミツカリに出会ったときの印象としては、小さくまとまった機能だけに利用の仕方を色々と工夫できそうだなと感じました。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリの通常の利用方法では、既存の社員の受検データを元に採用すべき人財像を定義します。しかし、新卒採用を長年継続してきた経験で、私の中には明確なJTの採用ターゲット像が既にありました。そこで、その採用したい人物像をイメージしながら、ミツカリの72問の質問に対してどのように答える人を採用したいかを、研究開発職の採用担当の複数のメンバーで確認していきました。

あまり多くを求めてもいけませんので、迷うような項目は基本的には真ん中で回答し、明確にJTが求める人財はこちらだと確信がある項目に絞って両端に寄った回答をするようにしました。結果として、ミツカリの回答分析結果から示される１４項目のうち３項目がJTにとって特に重要な項目だということがわかりました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

具体的な活用方法を検討するために、出来上がった採用ターゲットと、在籍している若手社員との類似度を確認しました。当初はマッチングで利用できないかと期待していたのですが、残念ながらミツカリの結果では採用ターゲットとの類似度が低いが、実際には活躍している社員が数名いて、JTではマッチングで利用するのは難しいという結論になりました。

ただ、一人ひとりの検査内容を具体的に見ていくと、ミツカリは確かにその人物の価値観をよく表していて、検査結果の精度が低いというわけではありません。活躍している人財は一つの項目でスコアが低くてもそれ以外の項目で補うことで、全体として評価が高いことがあります。活躍するパターンも多様だということが結果から分かったことは発見でしたね。

一つ一つの項目が的確に個人の価値観を表しており、面接で留意すべき項目を事前に確認できるので、ミツカリを面接の精度を高めるツールとして十分に使っていけるという結論になりました。30分程度の面接ではどうしても聞けることが限られてしまいますが、ミツカリの情報があれば短い時間でも確認漏れを無くしていけると感じています。

面接の中で採用したいターゲット像とどの点にギャップがあるかを確認しておくことは大変重要です。面接での聞き漏らしが原因で、入社後にミスマッチを起こしてしまってはいけません。ギャップがありそうなら一つ一つ会話で確認する。その上で最後は面接官が総合的に考えて、採用するかどうかを決断する。漏れのない確認と総合的な最終判断が本当に自社にマッチした良い人財を採用するためには必要です。

ターゲット像とのギャップを可視化するミツカリはその支援をしてくれるツールだと考えています。