ミツカリを導入する前の課題

弊社の事業は大きな変革期を迎え、既存の通信事業の拡大だけでなく非通信分野等の新規領域での事業の成長が必要になっています。その中で、新規領域への配置は社内公募制度（ジョブポスティング制度）など社員自らの手挙げを尊重している一方で、手挙げだけではなく、社員の意欲や保有するスキルを可視化することによって社員の適材適所を実現し、能力発揮の最大化ができないかというチャレンジを同時に検討しています。

「社員が活力に溢れ、活き活きと働く環境を作る」という経営層の思いも相まり、活き活きと働く社員の傾向や特性を定量的に可視化することを目的に、可視化できるツールの導入検討を行いました。

ミツカリを選んだ理由

導入検討にあたり、国内・海外を含め様々なアセスメントサービスやピープルアナリティクス事例を調査した結果、海外の内容を日本でそのまま利用するのは難しいものが多いと感じました。例えば、職種が明確に定義されている海外に対して、日本には明確な職種の定義がないこと等が理由の一つで、改めて弊社の現状に即したアセスメントの選定を行いました。

また、一口にアセスメントといっても、測る要素や観点、受検時間や価格等比較検討すべき要素は多数あったので、ピープルアナリティクスの土台となりそうな「性格」「行動」データが可視化に適したデータの一つとして仮説として置き、関連するデータを取得することを決めました。

また今回のミッションが2万人近い全社員を対象とした可視化ということもあり、以下の内容がミツカリを選んだ決め手となりました。
・社会全体の適材適所というミツカリのビジョンに共感した点
・10分で回答ができること
・質問内容・回答がシンプル
・運営面の臨機応変な対応
結果として、安心感を持って進めることができ、2週間の期間で社員の約9割が受検しました。

ミツカリの活用を続けた今 -2022年10月現在-

初期配属に際し適性検査を基に作成したスコアを参照しています。ミツカリのデータを基に社内独自のスコアを構築・分析した結果、スコアと社員のパフォーマンスに相関があるとわかり、配属先検討における一つの客観的指標として活用しています。

また、1年に一度、現在の業務や今後のキャリア意向等について棚卸を行う自己申告という制度の結果にも変化が出ています。もちろんミツカリ以外の要素も考えられますが、適性検査を基にしたスコアの参照を開始する前の2019年入社社員と比べ、以後の社員では早期段階の異動希望が少ない点や配属への満足度、やりがい向上も見られました