エンゲージメントの変化に気づける組織へ！拡大する組織の“見えづらさ”を可視化

ミツカリを導入し解決したい課題

従業員数が50名に近づくにつれ、社員一人ひとりの性格や特性を把握することが難しくなってきていました。

弊社はリモートワーク中心の働き方であることから、他チームの状況が見えづらいという課題もありました。

今後事業をさらに拡大していくにあたって、コミュニケーションのすれ違いが増えるといった問題も将来的に起こり得ると感じており、社内の状態を定量的に把握できる手段があると良いなと思っていました。

また、過去に想定外の退職が発生したことがあったり、採用数が増加したりしていることから、主観に依存しない客観的な基準での採用判断が必要だと感じていました。

ミツカリを選んだ理由

適性検査については、性格を良し悪しで評価するのではなく、傾向としてフラットに可視化する形式が社内展開しやすいと感じました。

実際に営業とカスタマーサクセスのペアを組む際に活用してみましたが、マッチ度が診断結果として数値化されており、実際の感覚とも近く精度の高さを感じました。今後のチーム編成や採用において活用できると判断し、本格導入をしたいと思いました。

エンゲージメントサーベイについては、当初は適性検査の付属サービスとして副次的に開始しました。

サーベイは受けて結果を見て終わってしまうという印象がありましたが、開始当初から月1回程度で結果のフィードバックを受けており、伴走的な支援を受けられた点が継続の理由として大きかったです。

ミツカリ導入後の効果

適性検査は、書類選考を通過した応募者に受検してもらい、その結果をレポートにして面接官に共有しています。

履歴書や職務経歴書に加えて、コミュニケーション傾向や質問のポイントを事前に把握できるため、面接の準備の質を高められています。また、チーム編成や配置を検討する際にも、絶対的な判断材料ではないものの、参考情報として活用しています。

エンゲージメントサーベイでは、その時々のスコアの高低よりも「変化」に注目しています。

特定の項目というよりは、上がったり下がったりした社員に着目し、必要に応じて深掘りする運用を行っています。

現在は、各リーダー・マネージャーにスコアを共有しており、それをもとにコミュニケーションの取り方が変化するケースも見られるようになっています。

リーダー陣にとっても、ミツカリのスコアを用いたフィードバックのミーティングは良い刺激になっており、リモートワーク下で不足しがちな貴重な情報共有の場として機能しています。

もともと意識の高いメンバーが多いため、自チームに限らず他チームのメンバーについても、客観的なスコアをもとに議論できる機会が生まれ、組織全体の状態把握や連携に役立っていると感じています。

今後はエンゲージメントのスコアと性格データ、その他パフォーマンス等の情報を掛け合わせて関連性の分析を行い、採用や育成の精度を高めるヒントが得られればと思っています。