ミツカリデータの活用で離職率改善とマネジメント強化を目指す

ミツカリを導入して解決したい課題

以前から採用時に適性検査を活用していましたが、従来の適性検査では十分な効果が得られなかったため、面接のみで入社後のギャップやミスマッチを防ぐことに限界を感じていました。

退職率が上昇していたこともあり、適性検査の見直しを検討することになりました。

特に退職が発生した際、その原因が組織の問題なのか、上司の問題なのかを明確に分析できていなかったため、データを取って数値化したいと考えていました。

ミツカリを選んだ理由

いくつか適性検査を試しましたが、設問数が多く時間がかかったり、結果が分かりづらかったりして、十分に活用できませんでした。

しかし、ミツカリ適性検査は、結果が端的で分かりやすく、採用以外にも配属やマネジメントなど、入社後も活用できる点に魅力を感じました。

また、感覚的な判断をデータ化して、相性比較ができるソーシャルタイプや人材タイプが人事労務部や経営者から特に高く評価され、導入の決め手となりました。

リテンション（社員の定着率）に力を入れる風土ではありませんでしたが、ミツカリを知ったことで「社内メンバーの現状をより深く知ろう」「マネジメントの意識を高めよう」と社内の意識が変わり、エンゲージメントサーベイの活用も始めることにしました。

ミツカリ導入後の効果

ミツカリ適性検査の結果のみで合否の判断はしていませんが、採用候補者の性格や価値観を基に、面接の質問内容を事前に考えられるようになっています。

また、メンバーに無理難題を押し付けると、離職やモチベーションの低下につながるため「このポジションには〇〇のような人が理想的」などと、ポジションの基準を定義することにも役立っています。

さらに、管理職が面談などを行う際の参考資料として、欲しい情報を提供できています。面談時に伝え方を工夫することで、すれ違いを減らし、コミュニケーションがスムーズになったと感じています。

エンゲージメントサーベイについても、モチベーションが下がったメンバーを管理職全員でフォローする意識が強くなってきています。

感覚だけでは説得力に欠け、議論の材料になりにくいですが、メンバーの状態が数値化されたことにより管理職の目に触れる機会が増えました。

特に、代表がエンゲージメントサーベイの結果にアンテナを張っているため、管理職に直接「みんなでこうしていこう」と声をかけているので、意識の醸成に役立っています。

今後ミツカリに期待していること

今後はエンゲージメントサーベイを月1回で実施する予定です。

エンゲージメントの数値が大幅に下がったメンバーは離職するケースがあるため、もっと早い段階でアラートがわかる仕組みがあると嬉しいです。

また、メンバーひとりひとりの資質を理解したうえで、研修を実施してくれたことが効果的だったと感じています。

今後は、マネジメントを行う側に対して、相手のタイプに合わせた会話の仕方をロールプレイで実践的に学ぶ研修があれば、マネジメントする側のモチベーションや自信につながると考えています。そういった研修が実施されることも期待しています。