エンゲージメントサーベイで社員がパフォーマンスを発揮しやすい組織をつくる

ミツカリを導入する前の課題

社員の特性やエンゲージメントを正しく把握できていない点に課題を感じていました。

弊社は基本的に出社をベースとした勤務形態ですが、一部の社員はリモート勤務で働いています。

特にリモート勤務の社員については、Zoomやチャットでのやり取りは行われているものの、対面によるコミュニケーションが不足しているため、人事としても仕事を進めるうえで難しい部分があると感じていました。

リモート勤務の社員とは月に1回話す機会があるかないかの頻度のため、本部長や部長がパーソナリティやエンゲージメントの状態を把握できる仕組みが必要だと考えるようになりました。

ミツカリを選んだ理由

適性検査とエンゲージメントサーベイを併用して各社員の性質や状態を測れる点が決め手となり、導入に至りました。

エンゲージメントサーベイを探している中で、さまざまなタイプのサーベイがありましたが、弊社が求める要件にマッチするエンゲージメントサーベイはなかなか見つかりませんでした。

その中でミツカリの話を聞き、社員のパーソナリティや仕事への価値観を可視化する適性検査と、会社に対する満足度やモチベーションを測定するエンゲージメントサーベイが弊社の要件と合致していました。

社員の「仕事に対するモチベーション」や「エンゲージメント状態」を計測できる点と、適性検査とエンゲージメントサーベイが併用できる点が大きな決め手でした。

また、エンゲージメントサーベイが約1分で完了する手軽さも魅力でした。社員には通常業務をこなしてもらいながら受検を依頼する必要があるため、最小限の負担で精度の高い結果を得られる点にも安心感を抱きました。

ミツカリ導入後の効果

社員の様子とエンゲージメントサーベイの結果を組み合わせて面談を実施することで、より適切なフォローやアプローチができるようになっています。

別途ミツカリのサポート担当の方に、数値結果についてのアドバイスもいただき、詳細かつ正確な分析ができています。

また、極端に数値が低いまたは高い社員もいました。実際に本人と面談をしたり、役員や人事で話を擦り合わせたりすると、必ずしもエンゲージメントが低いわけではないという気づきも得られました。

ミツカリ適性検査も併用していますが、結果を役員に提出した歳に「自分たちが想定していた適性と異なるかもしれない」「実はこんな考えを持っているのではないか」といった意見も出て、直接コミュニケーションを取る際の参考にもなっています。

今後もエンゲージメントサーベイを活用し、社員の「特性」と「エンゲージメント状態」を活かした組織づくりを進めていきたいと思っています。