人物像の可視化により、入社前後のギャップが最小化された採用と配置配属を実現

ミツカリを導入する前の課題

弊社は創業時からの考えとして長期雇用を大切にしています。面接官は外部研修を受けていますが、採用基準は面接官に任せられていました。採用後にこんなはずじゃなかったというミスマッチ事例が起きたことがあり、明確な採用基準がないことを課題として認識しました。採用基準を作ろうと試したこともありましたが、サンプルが少なかったこともあり、非常に一般的な「素晴らしい人物」という、理想的すぎてほとんど存在しないような人物像になってしまいました。

社風に合った長期雇用できる人材特徴の可視化、採用基準の統一と明確化、ミスマッチの再発を防止する、そんな経緯から自社のデータを生かして採用基準をきちんと作れるツールを探していました。

ミツカリを選んだ理由

弊社のビジネスは社員がお客様のところへ常駐しているケースが多いです。そんな中、社員の傾向を分析して調査するためにひとりひとりの社員に直接ヒアリングすることは困難でした。ミツカリのアンケートはデバイスさえあれば簡単に受検できるため、データを簡単に集めることができ、やりたいことのイメージにぴったりでした。また社員の受検が無料というのも魅力的で、やらない手はないと思い、トライアルを行いました。

ミツカリの分析結果を確認したところ、弊社の社員の特徴がすごく表れており、そう言われるとその通りだなと非常に納得感がありました。また、社内の傾向を確認してみると部署や担当業務ごとに特徴が分かれており、採用の基準として用いるだけでなく配置配属や入社後の業務の振り分けにも活用できると考え、導入を決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

採用場面ではミツカリの結果を評価基準の一つとして活用しています。例えば弊社のSE職は日々進歩する技術を理解するためにも自己研鑽が必要で、真面目に取り組めるか否かも重要な採用要件です。ミツカリの分析結果で要件に類似した項目を確認したり、マッチ度や似ている社員の項目も確認することで、より詳細に応募者の方の人物像を把握するようにしています。

弊社ではマッチ度が低い人や要件に当てはまっていない人を安易に不採用とはせず、ミツカリで用意されている質問例も活用して応募者の方の性格と社風のギャップについて詳細にすり合わせを行い、ミスマッチしている点に対してお互いに納得感を持って働くことができるかどうかを大事にしています。これまでの面接では会社の良いところを紹介することが多かったのですが、ミツカリで社風を明確にできたことで、入社後に想定されるギャップなど応募者の方に伝えるべき内容も伝えた上で採用を行うことができています。実際に入社後はそれぞれのタイプに適した業務を振り分けることで、それぞれの社員が自身の特性を活かして無理なく働いてくれているように感じます。

今後は採用や配置配属はもちろんのこと、社内人材に満足度高く働いてもらえるようにコミュニケーションシートを活用して接し方を工夫するなど、働く上でのコミュニケーションにも力を入れていきたいと思っています