ミツカリを導入する前の課題

弊社は2011年より新卒採用に力を入れ始めました。昔からの悩みとして、入社後に上司、部下、同僚同士の人間関係で離職する社員や、社歴が浅く仕事の醍醐味や面白さを知らずに辞めていくというケースがありました。会社として互いの理解を深めて密にコミュニケーションがとれる組織にするために、メンバー間で食事に行く際のコミュニケーション手当を出すなど、メンバー同士の関係を大切にして良いところを認め合いながら成長できる組織づくりを目指しました。お互いの相互理解を高めて尊重しあえる組織を意識していたので、離職の問題は課題として認識をしていました。

ミツカリを選んだ理由

以前から採用選考で適性検査を利用していたのですが、参考程度の情報として面接だけの利用にとどまっている状態でした。そんな折、ミツカリの話を弊社代表の大西雅之から聞き、採用だけでなくその後のコミュニケーションや配属にも活かせる検査と知ってトライアルを行いました。トライアル時に3つの事業所でしっかり検討できたのは大きかったですね。使ってくれた支配人達が性格データの中身やマッチ度に関しての結果が「メンバーの性格をしっかりと反映している」とフィードバックをもらえました。入社後の社員も見ていくために、社員同士のマッチもみられるスタンダードプランを導入することを決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

スタンダードプランに含まれていたソーシャルタイプ研修を実施していただいたのは有効でした。研修後、弊社の施設長である支配人が同じ事業所内で意思疎通がしにくいと感じていたメンバーのソーシャルタイプを確認し、接し方を変えようとトライした結果、相手への理解がすごく深まったという声が上がっています。

また弊社は転勤があるのですが、転勤先で新しいメンバーと一から関係性を築いていくにあたってもソーシャルタイプを中心に相互理解が進んでいます。新しく配属になる事業所のメンバーの性格特性を把握したいという声も上がり、とてもいいアイディアだったので、転勤の内示が出た際は新しく異動する先のチームの支配人に前もって情報を共有し相互理解を深めてもらっています。管理者権限機能で閲覧権限分けが使えるので便利です。

コロナ禍でリモートで話すことが当たり前になったこともあり、内定者フォローにもミツカリを生かしています。採用担当がリモートで面談するときにマッチ度やソーシャルタイプ を確認して質問の聞き方を変えながら適したフォローができるため、内定辞退の解消にも効果が出ると思います。

今後はメンター制度の設計にもミツカリのソーシャルタイプを生かしていきたいです。メンター制度では、前向きに頑張ろうと思えるような職場環境を作ることが目的です。できれば聞き上手なタイプをメンターにしたいと思っていて、ミツカリの結果がとてもよく参考になりました。

常に実際にいる社員で検証をしながら利用できるのはミツカリの良い点ですね。今後も社内の相互理解を深めるツールとして活用していきたいです。