性格データを採用の精度向上と社内コミュニケーションに生かす

ミツカリを導入する前の課題

事業拡大に合わせて採用数を増やすタイミングで面接をきちんと行う必要性を感じることがありました。弊社では紹介会社さん経由で面接することが多く、応募者さんはきちんと準備されているため、どの人も魅力的に見えてしまったのです。

今思えば経験だけをみて、面接前から結果がほぼ決まっているようなこともありました。ただ前職の成果をみて採用しても、入社後に結果を出すことができずに早期離職してしまうケースもありました。スキル面の判断だけではなく、どういう人が弊社に合うのか、見極めの判断ができるようになるにはどうしたらいいか？を悩んでいました。また面接経験が私よりも少ないマネージャーであれば、その悩みはなおさら深かったと思います。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリを試して、スキル以外のミスマッチを可視化し、定性的な情報だけだったものを定量化してくれることに魅力を感じました。社員が前職でミツカリを使っており、その後講演で内容を聞き利用を開始しました。さらにミツカリ社がやっているユーザー会に参加して、3種類あるシートの使い方や採用要件定義の仕方について他社の事例を聞いたことで活用方法のイメージが湧き、使い方が深まっていると思います。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

現在は面接用シートの質問に加えて詳細データを元に面接をしています。慣れてくるとある項目の数値が高いのに別の項目の数値が低いのはなぜかと疑問が見えてきて、面接ではその点を確認するための質問をします。以前なら経験で採用した人でも思いとどまる例も出ていて今期は離職率が下がってくると確信めいたものを感じてます。

社員のソーシャルタイプをみると弊社はタイプに偏りがあることが分かりました。同時に新規事業チームのタイプの偏りなども納得感のある結果がでました。「論理よりも気持ちに訴えかけた方がいい」といったように、社員に受け取ってもらいやすいコミュニケーションも行えるようになると感じスタンダードプランを導入しました。

性格データは社内コミュニケーションに活かせると確信したケースがあります。人事と社員との面談で性格データに合わせた接し方で悩みを聞くと、本音が出てきました。悩みに即した仕事の割り振りを行うことで現在はイキイキと働いてくれてるというケースです。今後弊社では1on1を強化していきますが、その時にマネージャーとチームメンバーがしっかり相互理解を深めてもらうためや配属などにも社員同士の結果を利用していこうと考えています。