入社後3年間の新卒離職率0を実現！適性検査+サーベイで組織を最適化

ミツカリを導入し解決したい課題

当社では、従来の採用プロセスにおいて面接だけで採用判断を行っていました。

しかし、それでは応募者の特性を十分に把握することができず、時にはチームワークに課題のある社員を採用してしまうこともありました。そこで、客観的なデータをもとに採用判断を行う必要性を感じていました。

また、介護という人手不足に課題のある業界のため、現場の離職を防ぐ必要もありました。

退職の申し出があった後での説得では手遅れということも多かったため、常に社員の状態を把握しておき、社員が悩みを抱えている適切なタイミングで対処する必要性も感じていました。

ミツカリを選んだ理由

ミツカリの適性検査は、社員の性格データを基に相対的な採用判断ができる点が良いと感じました。

ミツカリは「良い・悪い」という評価軸ではなく、個々の性格をフラットに可視化できるため、既存社員に対して受検を促しやすいというメリットもありました。

導入後の現在は、当初予定していた採用判断の部分だけでなく、配属や育成にも活用しています。

また、当初は適性検査のみで運用していましたが、現在はエンゲージメントサーベイも併用しています。

元より人的資本開示（HCM）の重要性は感じており、かつ社員個々人のその時々の状態を都度キャッチしたいという考えもあり、適性検査と合わせて活用を開始しました。

現在はエンゲージメントサーベイを実施した後に、得られたスコアの内容を参考にマネージャーとスタッフで1on1を行ってもらっています。

合わせて、半期ごとに設定した目標が形骸化していないかどうかを確認する指標として一部の項目を役立てています。

ミツカリ導入後の効果

採用判断においては、詳細な性格軸を基に自社らしさを分析・定義し、それを採用基準に活用することで、社風にマッチする社員の定着率が向上し、逆にミスマッチを感じる社員の割合が減少しています。

自社らしい社員の割合が増えたことによって各チーム内に話しやすさが生まれ、チームの連携が強化されて生産性(介護におけるスタッフ一人あたりの対応人数)も向上しました。

また、弊社では新卒社員の離職防止にも力を入れており、OJT担当や配属先の選定にミツカリのマッチ度やソーシャルタイプを活用し、相性も加味した配置配属を進めています。

実際にここ3年以内に入社した新卒社員の早期離職は0となっており、一定の効果は出ていると思います。

その他、当社では①個人の専門性を高めたいのか、②チームとして成果を上げたいのかという2種類のキャリアパスを社員に設定する際にミツカリを活用しています。

ヒアリングだけだと本人の希望が本音かどうか測りかねるケースもあり、適性検査の結果を組み合わせて客観的な判断も加えることで、なるべく本人の希望に合うキャリアパスを提案し、ミスマッチを防ぐことができています。

エンゲージメントサーベイについては、これまで漠然と実施していた1on1をサーベイの結果を事前に把握し参考にすることで、より詳細な悩みを引き出すことができています。

結果として適切なアドバイスができ、各社員の生産性向上に繋がっているように感じます。

中には日常的に現場のスタッフと関わる機会の少ないマネージャーもおり、職場環境を直接的には把握しづらいケースもあったため、エンゲージメントサーベイによりこれまで見えなかった各スタッフの状況が確認できるようになったのは非常に助かっています。

今後も採用や配属という入口の部分でミスマッチを減らしながら、その先の社員の定着にも引き続き力を入れていきたいと思います。