ミツカリを導入する前の課題

採用の最終面接の前に知的能力なども測れる適性検査を使っていました。しかし、能力検査の結果に関わらず採用していたことや、その適性検査のアウトプットが難解で上手く使いこなせていなかったことから、費用対効果に問題意識を持っていました。

また、人材育成観点で課題に感じていたのが役職者による部下の育成です。役職者もプレイングマネージャーとして多忙なメンバーが多く、役職者向けの研修後のアンケートからも、役職者たちが部下に合ったコミュニケーションが出来ていないことを人事部門として痛感していました。そこで部下とうまくコミュニケーションしつつ、部下自身も仕事の範囲を拡げられるような育成が必要と考えました。

ミツカリを選んだ理由

配置・配属の判断にも使えそうだと思ったからです。配属は保有するスキルや資格の状況などから感覚的に決めることが多かったのですが、誰が担当しても客観的に受検者の人柄を判断できる指標が必要だったこと、ストレス耐性や価値観などがミツカリのアウトプットでわかることが配置・配属先の決定判断において魅力に感じました。特に後者は役職者・部下の間でのコミュニケーション活性化に最適だと思いました。

もともと採用時にミツカリのライトプランを使っていました。採用候補者や従業員の考え方や価値観がわかることから、ミツカリや性格・価値観活用の有効性は理解していました。スタンダードプランも導入することで、人材育成などのマネジメントにも活用したいと考えました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

面接前に応募者の人柄がデータでわかるため、確認すべき項目や質問すべき内容を絞りこむことで、短い時間でも効率的に面接を実施できるようになりました。内定面談の際も、相手のソーシャルタイプによって話す内容を変えています。例えば相手がドライバータイプならまわりくどい話をせず単刀直入に、アナリティカルタイプであれば数値で具体的に話すことで内定承諾率も向上しています。

マネジメントに際しても、相手に合わせたコミュニケーションや部下の得意なことを活かせるようになって助かる、という声が現場からも挙がっています。新しく配属されるメンバーがどのソーシャルタイプか事前に確認できるので、その人が部門内だと誰に似ているかイメージしやすい点も好評です。社内でミツカリの利用状況をアンケートしたところ、ミツカリを活用している人は徐々に増えていることがわかりました。また経営陣もミツカリの有効性や必要性を認めています。今後もミツカリを活用し続けていきたいと思います。