ミツカリを導入する前の課題

弊社の人に関する戦略は人材戦略（ピープルストラテジー）と呼ばれ、大きく分けて3つの軸があります。それはエンゲージ、エンパワー、エンリッチです。頭文字のEをとって3Eストラテジーと呼んでいます。

この3Eストラテジーは我々が目指す姿です。では「これらを体現し高いパフォーマンスを出せる組織はどの様な特徴を持った人たちで構成される組織なのか？」私はこのような疑問を以前から持っていました。また、BMSで事業戦略を推進し、深刻な病気を抱える患者さんを助けるというミッション（使命）を達成するために全社員がとるべき重要な行動指針としてパッション、イノベーション、スピード、アカウンタビリティという4つの定性的なコアバリュー（BMS Behaivior）が存在しますが、それらを定量的に評価するという観点にはチャレンジがありました。

人事に関わる身として人材ポートフォリオを最適化することで強い個人・組織をつくりたいと言う思いは強いです。コンピテンシーを集めて分析、データ化し集積している会社もありますが、弊社では行動の発揮度合を観察し評価することにも力を入れており、その発揮度合を測るために常に何か「定量的な共通点が見出せないか？」と考えていました。

そんな中で機械学習＋人事というキーワード検索した際にミツカリを見つけました。創業者の技術的なバックグラウンドと学術的な理論の記事を見てすぐに試してみようと思いました。

ミツカリを選んだ理由

組織内で活躍している印象がある人、パフォーマンスの評価が高い人を選びミツカリの質問に回答してもらいました。この適性検査は、個人と個人、個人と組織、そして組織と組織のマッチ度を見ることができるのですが、初回行った検査では、それぞれのマッチ度がかなり高いということが分かりました。対象組織のリーダーと部下、そのマネジャー同士のマッチ度も高く我々の感覚値ととても近いものでした。

マッチ度という数値だけでは測れない部分もあると思いましたが、詳細データなどを見ていくと納得できる部分が多く、組織の最適化に使っていけるのではないかと考えました。

また、ダイバーシティとインクルージョンを推進する昨今、様々な経験と価値観をもった社員が同じ目標の達成を目指して協業します。今後更に複雑化する環境の中で「人と組織の最適化方法を見つける旅」に一定の回答が得られるのではないかと考え本格導入することを決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

対象組織内でミツカリの回答依頼を行う前に、ミツカリの項目の特徴と弊社として設定していた前述のコアバリューのどれが一致するかを整理しました。その結果コアバリューと一致するミツカリの項目を持っている人の評価が高かったことが分かりました。「行動指針＝コアバリュー」を実践することで積み上げてきた経験や知恵をミツカリを通じて見える化できたと思っています。

感覚値として蓄積された暗黙知と一定の方法論に基づくデータの両面から分析し最適化を図ることは今後人と組織を強くする上で非常に重要だと考えています。ミツカリは共通の価値観と組織風土の側面を視覚化し強い組織をつくるサポートをしてくれるツールだと考えています。スキルの部分も合せて見えるようになればより強力なツールになると思い、今後はその部分を期待したいですね。