ハイパフォーマー分析の進め方｜インタビューと適性検査、2つの手法
こんな方に
おすすめ
自社で活躍する人の条件を、言葉で説明できていない方面接官によって評価がばらつき、採用基準がそろわないとお悩みの方ハイパフォーマー分析に興味はあるが、何から手をつければよいか分からない方勘と経験に頼った採用・配属から抜け出したい人事・経営のご担当者ピープルアナリティクスをこれから本格的に進めたい方
目次
- ハイパフォーマー分析の2つの手法
- ハイパフォーマー自身も無自覚な思考・行動様式とは
- インタビューで意識したい2つのこと
- 集めた発言を意味の近いものでまとめる
- その企業・部署に独自の思考・行動様式だけを残す
- インタビューだけでは越えられない3つの限界
- 活躍層・中間層・伸び悩み層の3つに分けて比べる理由
- 32の軸で性格を数値にする
- ロジスティック回帰分析と決定木分析、2つの分析手法
- ある企業での分析結果
- 採用・配属確率が2倍になった導入事例
「トップ営業に『どうやってるんですか』と聞いたら、『気合いが重要』と返ってきて困った」「活躍している社員の共通点を挙げてみたが、『コミュニケーション能力が高い』で止まった」——こうした場面に心当たりのある方は少なくないのではないでしょうか。
活躍している本人にとって、自分の仕事の進め方は当たり前すぎて意識にのぼりません。面接や職務経歴書で確認できるのは経歴・資格・実績といった表面上のスキルまでで、活躍の差を生む思考・行動様式は水面下に隠れたままです。この部分を言葉にできていないために、「うちで活躍する人はどんな人か」を面接官に聞くと全員違う答えが返ってくる、という状態が生まれます。
本資料では、ハイパフォーマー分析の2つの手法を順に解説します。前半はインタビューを活用した手法です。深掘りの仕方から、集めた発言をグループにまとめ、どの企業でも出てくる項目を外して自社独自の思考・行動様式だけを残すまでの流れを扱います。あわせて、インタビューだけでは越えられない3つの限界も整理しました。後半は適性検査を活用した手法です。ハイパフォーマーだけを分析しても活躍の条件かどうかは判断できないため、中間層・伸び悩み層とあわせて3つの層を比較します。ロジスティック回帰分析と決定木分析という2つの分析手法について、ある企業での実際の分析結果を例に紹介します。
採用や配属は、一度の判断がその後の数年に影響します。だからこそ、自社で活躍する人の条件を言葉と数値で共有できる状態にしておくことが有効です。社内で採用基準を議論する際の土台としてご活用ください。
© 2016 株式会社ミツカリ