現場と採用要件がズレる会社の共通点｜"欲しい人材"を言語化する手法
こんな方に
おすすめ
面接で「社風に合わない」と感じても、その理由を言葉にできない方面接官によって評価が割れ、合否の基準が揃わない方スキル要件は明確だが、カルチャー面の要件を定義できていない方入社後のミスマッチによる早期離職を減らしたい方採用要件を感覚ではなくデータで定義したい方
目次
- 退職理由の上位に並ぶ「カルチャーの不一致」
- スキル・カルチャー・条件、判断がブレるのはどこか
- カルチャーマッチはダイバーシティとセットで決める
- カルチャーを言語化する4つの方法
- 適性検査で社風を言語化するイメージ
- ①活躍者のデータをとる
- ②必要な人材のデータを議論する
- ③全量データから分析する
- 話し合いだけで決めた要件との違い
- 導入事例：承諾率2.5倍、面接数を半減
ある調査では、退職理由の上位に「人間関係が悪い」「社風・風土が合わない」が並びます。会社の将来性や人事制度への不満と違い、この2つは採用の段階で手を打てる領域です。一方でカルチャーマッチは、スキルのように経歴や実績で確かめられず、条件のように数字で示すこともできないため、面接官ごとに判断が分かれやすいという特徴があります。
本資料では、まずカルチャーマッチを「全員で揃える部分」と「違いを認める部分」に分けて定義する考え方を整理します。そのうえで、カルチャーを言語化する4つの方法を比較し、適性検査を使って測る3つの手法——活躍者のデータをとる、必要な人材像を議論する、全量データから分析する——を、実際の結果画面や分析例とともに解説します。
採用要件は、一度決めれば入社後の定着まで影響する意思決定です。面接官の間で言葉の意味が揃っているか、候補者を社内の人材と同じ基準で見られているか。要件を見直す際の参考にご活用ください。
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