管理職の向き不向きは、性格で決まるのか｜50万人の性格データが示した実態
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こんな方に
おすすめ
管理職候補の見極めを、印象や実績だけで判断してしまっている方優秀なプレイヤーを昇進させたあと、力を発揮できずにいる部下を抱えている方誰を管理職にすべきか、社内で共通の基準がないと感じている方管理職候補の強みを言語化して、本人と納得感を持って話したい方
目次
- 一般的に言われる「管理職に向いている人」の特徴
- 50万人以上の性格データを分析して分かった2つの傾向
- 「管理職に向いている性格」は無いと言える理由
- 4つのソーシャルタイプと4つの人材タイプ
- 自然体を活かす「オーセンティック・リーダーシップ」
- ソーシャルタイプ別｜無理なく発揮できるリーダーシップの型
- 人材タイプ別｜活躍しやすい場面と強みの活かし方
- 性格タイプは状況によって変化することがある
- 事業フェーズ・組織状態によって必要なリーダーシップは変わる
- 管理職アサインの際に気をつけるべきこと
- 自社の状態を確認するセルフチェック
「あの人は管理職に向いていない」「昇進を打診したら断られてしまった」——管理職候補をめぐるこうした悩みは、多くの企業で聞かれます。その背景には、向き不向きを性格の印象で判断してしまい、共通の基準を持てていないという事情があるかもしれません。
弊社が50万人以上の性格データを分析したところ、管理職層に一定の傾向は見られたものの、同じ会社の中でも、部署の役割や事業フェーズが変われば、求められる性格特性は変わります。「管理職に向いている性格」を一つに決めることはできません。
本資料は、まず一般に言われる管理職の要件を整理したうえで、50万人のデータが示した実態を解説します。そのうえで、4つのソーシャルタイプと4つの人材タイプごとに、無理なく発揮できるリーダーシップの型と、活躍しやすい場面を紹介します。さらに、性格タイプが状況によって変化した実際の事例や、事業フェーズによって必要なリーダーシップが変わることにも触れ、管理職アサインの際に気をつけるべき点までをまとめています。
管理職の任命は、本人のキャリアにも組織にも大きく影響する意思決定です。「向いている・向いていない」で終わらせるのではなく、一人ひとりの持ち味をどう活かすかを考える手がかりとして、ご活用ください。
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