ミツカリは、適性検査で人柄や価値観、社風を分析し、人と組織の相性(ミスマッチの可能性)を可視化するサービスです。上司と部下などの個人間の相性だけでなく、部署やチーム、活躍者(ハイパフォーマー)などの任意のグループとの比較が行なえます。
上司から重要な仕事を任されたとしても「期待されている」と捉える人もいれば「面倒くさいことを押し付けられた」と捉える人もいます。物事の捉え方の違いは、性格や価値観の違いによって生まれるため、適性検査で性格や価値観を可視化しAI(人工知能)によって相性を自動で分析することで、人と組織のミスマッチを防げるミツカリを開発しました。
上司と部下が面談を行う1on1ミーティングでは、部下の現状や悩みに寄り添うことが大切です。日々変化する業務の悩みなどは、定期的な面談を実施し、適切なアドバイスを行うことが求められます。
そもそも業務の悩みを引き出すコミュニケーション方法は、一度理解すればずっと使えるものです。なぜなら、コミュニケーションは生涯変化しづらい性格や価値観の相性によって影響を受けているからです。
ミツカリは性格適性検査の結果を用いているため、普段接する機会の少ない相手だけでなく、初対面の相手に対しても適したコミュニケーション方法が分かります。配属・異動時の活用はもちろんのこと、マネジメ ント経験の少ない新任管理職の方であっても相手に適したコミュニケーションを実現できます。
外国人労働者は増加し続けています。厚生労働省が 2021年1月に発表した「外国人雇用」の届出状況まとめによると、コロナ禍であるのにも関わらず外国人労働者数は前年比 4.0%増加し、172万人を超えています。
増加し続ける外国人労働者にも対応できるよう、ミツカリの適性検査は合計 9ヶ国語での受検に対応し、日本で働く外国人労働者の約 80%の方が母国語で受検できます。
※日本語、英語、中国語 (簡体字)、ベトナム語、タガログ語、ポルトガル語、スペイン語、ネパール語、ミャンマー語。
ミツカリの適性検査は、性格や価値観を明らかにする性格適性検査です。近代心理学において最もメジャーである「ビッグファイブ理論」と「Basic Human Values」をベースに、独自調査から明らかにした「仕事をする上で特に重要となる性格や価値観」を加えた項目を検出します。
一般的な性格適性検査は300問30分以上かかるものが多いですが、ミツカリの適性検査は5択で直感的に回答できる72問10分程度で回答できます。パソコンだけでなく、スマートフォンやタブレットなどでも受検できるため、通勤のスキマ時間などの都合に合わせて受検できる、受検負担の少ない適性検査を目指して開発しました。
精度を高めながら質問数を削減する過程には、社会心理学の権威であるカリフォルニア大学バークレー校のキャメロン・アンダーソン教授、および、AI技術に詳しい京都大学大学院の田島敬史教授に監修を頂いて開発しました。
ミツカリの適性検査は合計9カ国語での受検に対応しております。(日本語、英語、中国語、ベトナム語、タガログ語、ポルトガル語、スペイン語、ネパール語、ミャンマー語)受検結果の分析画面は日本語でご確認頂けます。増加する外国人労働者の見極めや受け入れにもご活用頂けます。
組織は、個性ある多くの人が集まって構成されています。個性の中にも組織内で共通する価値観が存在し、それが社風を決定付ける要因であると考えています。組織全員にミツカリを受けて頂くことで「チャレンジ精神がある人が多い」「賑やかな人もいれば静かな人もいる」などの印象を、共有している価値観を明らかにすることで組織の傾向を可視化します。
価値観の数値化および相性算出にAIを活用しており、機械学習によって分析結果の精度は日々向上し続けています。
私たちは人や組織との相性は大事だと考えていますが、それだけが全てではないとも考えています。言い換えると、ミスマッチは良くないが、アンマッチは良くないわけではない、ということです。
ミスマッチは、双方の要望や考えが不一致していることに気がついていない状態です。「こうあるべきだ」という理想や思い込みを一方的に押し付けてしまうこ とでミスマッチが生じ、お互いが歩み寄る機会がない状態とも言えます。
アンマッチは、双方の要望や考えが不一致している事実を認識している状態です。不一致している事実を認識していれば、不一致の度合いや原因も分かり、お互いが歩み寄る機会を設けやすい状態とも言えます。
ミスマッチはトラブルを引き起こしやすい状態だとも言えます。まずは「お互いの違いを認識している」アンマッチの状態を目指し、従業員同士がお互いに歩み寄れる組織を目指すことが大切です。
ダイバーシティの実証研究とも共通する部分があります。性別・国籍・年齢など属性に対する多様性「デモグラフィー型ダイバーシティ」では、組織に悪い影響を与えるという研究結果が報告されています。能力・知識・経験などの実力に対する多様性「タスク型ダイバーシティ」では、組織に良い影響を与えるという研究結果が報告されています。
性格や価値観は不変的・選択不可な属性であり、「デモグラフィー型ダイバーシティ」に該当すると考えています。性格や価値観の相性が悪い状態だと、組織に良い影響を与えないばかりか悪い影響を与えてしまうことにも繋がります。
デモグラフィー型ダイバーシティを最大限に活用するための考え方が「インクルージョン」です。インクルージョンとは、一人ひとりが異なる存在として個性を尊重し、認め合い、能力が発揮できることと定義されています。性格や価値観がアンマッチしていたとしても、相互理解によってお互いの違いを認めて尊重し合う組織を実現できれば、より良い組織づくりが可能になります。