ゲーム性を持たせながら社員のデータを収集、分析。あいまいだった人材要件定義を再構築するきっかけに

ミツカリを導入する前の課題

今まで店舗社員の採用ではスキルよりも性格などのタイプマッチングを重要視する傾向が多かったです。しかし、タイプマッチングといっても、あいまいな判断基準による採用が多く、利用していた適性検査の結果データを使いきれていないのが現状でした。

離職が発生したとしても因果関係を読み取ることができず採用を科学できていないことに問題を感じていました。

さらには、ハイパフォーマーとして活躍している人から分析しようにも、適性検査などの性格データの有り無しはマチマチ。今から個人に紐付いたデータを取得するにも、忙しい各社員に受検を促すのは工数的にはむずかしい状況にありました。

ミツカリを選んだ理由

既存の適性診断テストでは検査を受ける側の負担が大きすぎました。そこで、手軽にゲーム性を持たせながら受検ができるミツカリは弊社の課題を払拭するのにもってこいでした。

手軽さの中にも必要なデータの取得には十分。受検にかかる時間は10分且つゲーム性があるので、とっかかりやすさが抜群でした。そのため導入の判断にはそんなに時間がかからなかったことを覚えています。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

社員にもライトな声掛けで受検をしてもらえるようになりました。社員同士がスマホ片手にわいわい言いながら隣で受検してくれているシーンを導入の際に見かけたのが印象に残っています。思っていた以上に自然と話題にもなっていき、回答も受ける側にも受けさせる側にも負担無く進んでいます。おかげ様で、そこから活躍しやすいチームの傾向や上長とメンバーの関係性が良好になりやすい傾向、またリーダー適性も見えてきました。

今後は新卒採用のシーンなどでも利用を拡大できるのではと思っています。今年入社した社員の分析をすることでハイパフォーマンスを上げやすい社員が見えてくるのでさらに採用要件の定義にもつながり、より科学した採用を実現できるであろうと期待しています。

ミツカリの活用を続けた今 -2022年10月現在-

新卒・中途採用にミツカリを活用しています。採用要件を明確化して面接前に適性検査を受験いただくことで、面接で確認すべき点が明確になり工数を減らすことが出来ました。またミツカリで「このタイプにはこう接する」とコミュニケーションが明確化されたおかげか、相手によってコミュニケーションスタイルを変える管理職も増えたと思います。

丸亀製麺では過去に受験していただいた管理職を対象に、再度ミツカリの適性検査を受けていただきました。今までは可視化できていませんでしたが、性格や価値観が過去から現在の変化は、本人の努力によりその時々の状況に合わせて「変化した」ことが垣間見えるので、会社側としても望ましい結果と捉えています。