受検時間10分の手軽なミツカリをフル活用し一人一人に向き合った採用や配属の実現へ

ミツカリを導入する前の課題

私たちは事業を初めて以来ずっと、博士・ポスドクの採用市場をしっかり支えていくことを中心に事業を組み立ててきました。ポスドクの採用の求人に対する給与水準が上昇するなど、市場からも知的人材のニーズは高まっています。そのため事業のスピードを上げていこうという判断をすることができるようになりました。

それを受けて、従業員規模も50名から100名を目指し、今までとは比較にならない高い採用目標を掲げることになりました。採用のオペレーションの精度を担保しつつ効率化する一方で、人員が増えても一人一人に向き合った丁寧なマネジメントをしていくこと。ある意味矛盾するこの二つを両立することが、人事としてやらなければいけないことでした。

以前から適性検査は二つのテストを併用していました。一つは地頭を問う検査、もう一つは性格を問う検査でした。前者のテストは結果の活用ができていましたが、後者の性格検査はうまく活用ができていませんでした。理由としては自社の社員との比較を簡単に行えず、結局どう使ったらいいのかわからないという問題があったからです。

採用プロセス内で検査を二つ実施すると、応募者にも弊社にも負担が多く、プロセス自体が長くなることでその間に応募者が他の会社へ入社を決めてしまうこともありました。今後採用ボリュームが増えることを考えると、運用コストが高すぎると感じていました。

ミツカリを選んだ理由

このような背景から、ミツカリを試そうと思いました。まずトライアルをしてみたのですが、社員の特性を鋭く表していると感じました。実際の社員との比較も直感的でわかりやすかったですし、受けてもらう手軽さがプロセス効率化のニーズにもマッチしていると感じました。

適性検査のデータは、入社後も面談や配属で有効活用すべきものだと考えていました。そのためには、役職が変わったタイミングなど入社後にも複数回受ける必要があります。そこでも大切になるのはテストにかかる時間です。時間のかかるテストでなく、気軽に受けられるミツカリであれば、入社後の活用も可能だと思い、採用することを決めました。

ミツカリ導入後の効果や期待すること

まず採用の段階でテストを受けてもらう手間が格段に減りました。以前から重視していたストレス耐性もわかるうえに、社員との比較で応募者の雰囲気を事前にイメージしやすいです。

採用後でもデータを活用しています。弊社では入社して1カ月後や新卒入社の場合は半年後に面談を行なっています。その時にどういう伝え方をしたらいいのか、その人が何を重視するのかの参考にしています。例えば論理重視の人には数値で評価を伝えることも考えますし、今後やっていきたいと話している内容とミツカリの回答がずれていると感じるときにはその部分を話し合ったりします。

面談だけではわかりづらかったことも、ミツカリのデータを見ると仮説を持てるので議論が深まり、理解が深まっていると思っています。

今は人事中心に活用していますが、社員全員が周りのことを定性的にも定量的にも理解できるような環境を整えていきたいと思っています。採用の時には活用できている人柄や性格のデータを、配属先の上司や社員とスムーズに共有できれば、人数が増えても一人一人の良さと向き合った組織開発ができると思っています。